Etapa de Planificación. Análisis de Puestos.

Etapa de Planificación

Etapa de PlanificacionEn la etapa de planificación se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de análisis de puestos.

Para determinar el ámbito del análisis de puestos en una organización es necesario resolver varios problemas:

  • Qué desea lograr con el análisis de puestos.
  • Quién asume la responsabilidad del proceso.
  • Cuáles son los puestos que serán incluidos en el programa de análisis.

Estarán implicados los altos directivos de la organización así como los responsables del área de recursos humanos.

Propósitos

En la etapa de planificación, la organización deberá decidir cuál es el propósito del análisis de puestos.

  • Suministrar información para el proceso de reclutamiento y selección.
  • También guiar la política de formación que establezca la empresa para los distintos puestos de trabajo.
  • Facilitar el proceso de valoración de puestos de trabajo para lograr una estructura retributiva acorde con la jerarquía de puestos existente en la organización.
  • Estimular la motivación de los individuos.
  • Definir las líneas de autoridad y responsabilidad en la estructura organizativa.
  • Ofrecer criterios de actuación para los supervisores y responsables jerárquicos de los individuos en materia de evaluación del desempeño, promoción, etc.
  • Evitar, en la medida de lo posible, las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo motivados por una defectuosa definición o ejecución de los puestos de trabajo.

Esta fase es fundamental para el éxito final del proyecto. 

Contenido del método.

Los responsables de este proceso deberán poseer un cierto perfil que les capacite para su labor.

  • Calidad: derivada de su formación y experiencia profesional.
  • Concentración: tener siempre presente el propósito del proceso.
  • Familiaridad: mediante un acercamiento previo a la unidad o departamento donde está enclavado el puesto, para una mayor compresión de los datos que le sean ofrecidos.
  • Consideración con el ocupante del puesto de trabajo: no mostrar superioridad respecto al titular del puesto, sino tratar de obtener su compresión al explicarle el propósito perseguido.  La empatía es vital para un desarrollo exitoso del proyecto.

La responsabilidad de este proceso puede recaer sobre:

  • El propio titular del puesto.
  • Departamento de Recursos Humanos.
  • Una comisión ad hoc.
  • Un consultor externo.

Cuando se realiza un análisis de puestos de trabajo existen dos alternativas:

  • Que tenga un carácter global por centros de producción. El análisis se extenderá a la totalidad de puestos existentes en dicho centro.
  • También que tenga un carácter parcial. Sólo abarcará un determinado número de ellos.

Tres factores:

  • Diversidad: Hace referencia al rango de puestos a analizar: un único puesto (operador informático de control), puestos en una ocupación (operadores informáticos) o puestos en varias ocupaciones (personal del departamento de producción).
  • Distribución: Lugar geográfico de los puestos a analizar: en un departamento, en una unidad de negocio, en la corporación.
  • Puestos de especial interés para la organización: Puestos que son de especial interés y significativos para los propósitos perseguidos.

Dependiendo de la situación en que se encuentra la empresa:

  • Determinación de los puestos que van a describirse: deben examinarse cuidadosamente cuáles son los puestos que va a describirse e incluir sus características.
  • Así como la selección de los factores de especificaciones (competencias)
    • Criterios de generalidad, abarca aquellos factores que deben estar presentes en la totalidad de los puestos.
    • También criterios de variedad o diversidad, comprende los factores que deben variar según el puesto.
  • Elaboración del organigrama: al colocarse el puesto en el organigrama, se obtiene información adicional.
  • Elaboración del cronograma de trabajo: especificando los tiempos y por donde se iniciará el programa de análisis. Es importante que el programa se introduzca en el departamento en que los supervisores y empleados estén más dispuestos a cooperar.

Conclusiones

Una vez seleccionados los puestos de trabajo a analizar es conveniente proceder a inventariarlos y codificarlos.

  1. Cuántos puesto de trabajos van a ser analizados.
  2. Cuántos trabajadores realizan esas labores.
  3. Cuál es la denominación que el puesto recibe dentro de su unidad orgánica.
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Vanessa Álvarez

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