Las Técnicas de Recogida de Información

Las Técnicas de recogida de información

Las Técnicas de recogida de información más comunes son:

cuestionarioCuestionarios:

El cuestionario se basa en el método inductivo, mediante el cual, a partir de un número suficiente de datos somos capaces de plantear conclusiones generales.

Además la aplicación de este método implica realizar las siguientes fases:

  • Seleccionar el diseño muestral.
  • Diseñar el cuestionario decidiendo el contenido, tipo y secuencia de preguntas.
  • Realizar una prueba con un pequeño número de casos para detectar posibles equivocaciones y planteamientos inadecuados.
  • Planificar y realizar el trabajo de campo.
  • Y Analizar los datos recogidos.
reunionesReuniones:

En las que se discute sobre los siguientes aspectos:

  • Cuáles son las competencias necesarias para desarrollar su trabajo óptimamente.
  • Saber cuáles son las barraras principales con la que se encuentran.
  • Conocer cuáles son los aspectos más difíciles de su trabajo.
  • Que opinen cuáles deben ser las prioridades de formación para las funciones de su trabajo.
  • Así como cuáles son los estilos de aprendizaje preferidos (autoaprendizaje, enseñanza a distancia, presencial…)
entrevistasEntrevistas semiestructuradas:

La dirección de recursos humanos mantiene con regularidad entrevistas personales «semiestructuradas» con cada uno de los mandos (jefes de departamentos / áreas, jefes de unidad), que a su vez se han reunido con el personal a cargo.

Aspectos a tratar en la entrevista:

  • Competencias a desarrollar.
  • Áreas a potenciar.
  • Objetivos principales.
  • Resultados a conseguir.
  • También la medición de resultados-indicadores.
programasProgramas:

Una vez terminada la fase de análisis de necesidades de la formación, se diseñan los programas y acciones formativas correspondientes.

  • De incorporación.
  • Perfeccionamiento.
  • Reciclaje.
  • Funcionales: comercial, producción, informática, etc.
  • Directivos: liderazgo, gestión, comunicación, etc.
  • También mandos intermdios: formación de equipos, técnicas de mando, etc.
  • Así como idiomas: especialización, mantenimiento, intensivo, etc.
fase de diseñoFase de diseño:

Las fases de análisis o estudio de necesidades y de diseño son continuas.

  • Participantes:

La investigación sobre la conducta humana y el aprendizaje indica las diferencias existentes entre las personas por ejemplo:

    • a los estilos de aprendizaje.
    • curva de aprendizaje.
    • capacidades.
    • retención.
    • y marcos de referencia.

Todos estos factores afectan al diseño y desarrollo de los programas formativos.

  • Requisitos de formación:

Además del mejor procedimiento para la transferencia de la formación y de los recursos que se utilizan en el diseño de un programa, la naturaleza del curso impondrá requisitos adicionales en el programa.

Por ejemplo: el método didáctico que se utilice para impartir un curso sobre gestión de tiempo puede ser diferente del que se utilice en un curso sobre mantenimiento de maquinaria.

  • Recursos:

El tiempo, el dinero y otros recursos desempeñan papeles importantes en la disyuntiva de comprar o crear un programa.

resultadosResultados:

Los resultados obtenidos en la fase de diseño de un programa incluyen por ejemplo:

  • materiales del curso.
  • además de los objetivos de la formación.
  • también los medios utilizados para impartir el curso.
  • así como el presupuesto.
  •  y requisitos logísticos.
Cuestionario Reuniones Entrevistas semiestructuradas Mi pagina web

 

Vanessa Álvarez

https://about.me/vanessa_alvarezdiez/

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